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マカフィー株式会社　インタビュー

取締役
人事総務本部長
熊谷正隆　Masataka Kumagai

■御社の事業内容や展開について教えてください。

マカフィーは、不正侵入防止とリスクマネジメントのリーディングカンパニーです。マカフィーは、世界中で使用されているシステムとネットワークの安全を実現する先進的で実績のあるソリューションとサービスを提供しています。個人ユーザをはじめ、企業、官公庁・自治体、ISPなど様々なユーザは、マカフィーの卓越したセキュリティソリューションを通じて、ネットワークを通じた攻撃や破壊活動を阻止し、またセキュリティレベルを絶えず管理し、改善することができます。

■最近の動向はいかがですか。

脆弱性管理や不正侵入の予防、ウイルス対策、スパム・スパイウェア対策等を総合的に行ない実践しているのは世界でマカフィーだけです。またNTTドコモの携帯電話に当社のウイルス対策を組み込んでいますがこれは世界最初の快挙です。こうした先見性のある事業展開をしている世界で最先端の企業だと自負しています。

■プロフェッショナル集団としての企業カラーなどはありますか。

従業員は日本法人で約200名、全世界合わせても約3800名という規模の会社ですが、各個人が意識を高く持ち、少数精鋭で動いています。“山椒は小粒でピリリと辛い”という姿勢です。
セキュリティー対策を通じてお客様の役に立つ、ということを常に念頭におき、そこに喜びを見出せることがプロとしての自覚なんでしょう。成果を出せる社員1人1人が自分の役割をきちんと果たし、チームとしての成果に貢献することが結局は会社の実績となってゆく。チャレンジ精神旺盛にみんなが目標に向かって突き進める環境が、そして自己成長を図っていく、そのような姿が企業カラーではないかと思います。

■各個人のマインドやモチベーションが非常に高いようにお見受けします。

キャリア意識の高い人材が多く揃っていると言えるかもしれませんが、更に自分自身の付加価値を高め、人材としての市場価値を高めていく事ができるような様々な働きかけをしています。それには特効薬があるわけではなく、会社目標達成するための目標達成行動を繰り返す中で、さまざまなトレーニングを活用して、自分自身を成長させ、キャリアアップを実現していく、自立した個人が多いと思っています。

■それはどのような方法で実施されるのですか？

人事の仕組みとしては、後にも先にも”目標による自己管理システム”ありきです。我々は、組織力を発揮するために、チームワークを取ることを重要視していますが、それを円滑にはかるために、コミュニケーション能力向上が必要ですよね。そこでコミュニケーショントレーニングとしてアクティブリスニングや他人を尊重しながら他人を傷つけずに言うべきことを上手く伝える方法などを学ぶアサーティブネストレーニングなどをこの１年間
やってきたが頃らを恒常的に実施していくつもりです。この２つを踏まえて、マネージャークラスにはさらにコーチングトレーニングを実施しています。この3つは有機的に全てつながっており、その先には必ず個人の成長があります。自己満足で終わらない会社に貢献できる個人の成長が、結果的には会社の成長につながってゆくと考えています。

■働く人にとって非常に恵まれた環境ですね。

チームワークのとれるプロフェッショナル集団にしよう、というのがマカフィー日本法人の文化なんですね。1人1人が成果を出せるプロでなければいけない。そのプロがチームワークをとらないと、組織力にはなってゆきませんよね。極めて簡単なことですが役に立つ個人であり、役に立つ部門でなければいけない。そのために人事の仕組みがあり、トレーニングがあるわけです。

■マカフィーが求める人材についてお聞かせください。

社長の信念として、自治・決意・コミュニケーションがあります。自分で自分を律することができること、創造性、達成責任、柔軟性・適応性が一般水準よりは高いこと、そしてチームワークが取れること。
世の中がどんどん変化を遂げてゆく中、会社もそれに合わせて変化していく必要があります。世の中の進みに合わせた形で“変わってゆく努力”をしなくてはならない。その波に乗ってゆくことが組織を維持してゆく力ですよね。またその方が断然に面白い。変化を楽しむ事ができるマインドを作っていく事が必要だと思っております。

■“仕事人生の波”を乗りこなすための、アドバイスなどはありますか。

自分の持てる知識・経験をフルに活用して、更に日々業務の中で学習を行なって、期待される成果を出していける人材になることだと思います。うちの会社はあれもない、これもまずいなどなど後ろ向きな態度ばかりを取っていたのでは、成長はおぼつかないでしょうね。
大きな山や壁にぶつかったときに、逃げていたら、何時までたっても自分の実績はできません。チャレンジすることしかないわけです。それを乗り越えたときが正に一つの実績であり、成長であると思います。実績をたくさん積んでいる人ほど強い。実績を作っていかなければ、会社の中でもいい評価は得られないでしょうし、仮にその人が転職しようとして面接を受けても、面接官の気持ちを動かすことは決してできません。これは自信持っていえます。とにかく一つ一つ、チャレンジし、達成して、自分自身にたくさんの成功体験をつくることだと思います。

足の引っ張り合い、出るくいは打つ、内部同士での妬みやつるみ…そんな文化では結局は自分たちがつまらないばかりでなく、自己成長など図りようがない。自分が仕事を楽しんでかつ、給料をもらって食べてゆく。その中で自己実現を図ってゆこうとするために、仕事や職場を確保しないといけないわけですよね。仕事を確保するイコール、自分の役割をきちんとこなしてゆくことの繰り返し。極めて単純なことです。そしてそれらを実現する道具としての“目標管理”があり、支援する道具としてのトレーニングがあるので、それらを自主的に、自己成長という目的意識を持って積極的に活用したらいいと思います。

■自分がどういったマインドで仕事に向き合うか、がポイントと言えそうですね。

仕事を楽しむ＝常に自分の周りにある課題にチャレンジするということです、そしてその克服に挑みながらそれを楽しむという姿勢が必要。会社目標達成のために当然頑張るわけですが、それだけではなかなか闘えない。一方で自分の成長のため、自分の夢の実現という視点を持つ事が大切。会社とは1人1人が知恵を出して、初めて会社としての付加価値が生まれますからね。

■ステップアップするために、時には転職なども必要でしょうか。

転職希望者がいざ会社を選ぼうとした時に、世の中の評判や知名度しか見ない方も結構いますが、それは間違いだと思うんですよ。自分のやりたいことは何かを明確にし、しっかりとしたキャリアゴールを持っていないと。面接で”退職したい理由は何ですか”と聞かれて、説得力のある説明はできません。自分はどこから来て、いまどこにいて、これからどこに行こうとしているのか？というキャリアゴール持っていて、その延長線上で考えて、自分はこの会社にいて、この仕事をしていても、もう得るところがない、成長のかてとなるものがない、エキサイティングではないなどの状態に陥った時に、転職すべきだと思えば転職活動をすればいい。そのときに自分のキャリアゴールにあった舞台を選ぶわけです。でも自分の知らない世界となれば、どこが自分の求める舞台なのかか判断がつきにくいですよね。そんな時こそヴォルテックスさんのような、色々な事情を熟知しているコンサルタントの方の情報を最大限に活用するわけです。キャリアアップを図る事ができる舞台なのか、職場環境なのか、会社の風土なのか、ということを踏まえて判断するべきです。給与は重要なポイントですが、単に給与が高いからというだけで選択することや、世間の風評や、世間で言うところの会社の知名度などで選んでも。ステップアップの転職は図れないと思います。

■ご自身にも転職の経験が？

私が最初に転職をしたのは32歳の時です。日本の企業から外資系に移り、カルチャーショックに陥りました。つらかったですね。けれど若い時のカルチャーショックは取り戻せますよ。若い時なら苦労はすれど、それを乗り越えることで大きくなれます。と言いながらも、そんな状況を打破したのは自分だけの力では決してないんですよ。会社、上司、同僚、家族…みんなの力添えがあったからこそ。その力添えを最終的に活かすも殺すも自分次第。頑張ろう、という意識を持てるか持てないかが分かれ道？最終的な決断は自分であっても、やはり応援してくれるという環境がないとね。

■お言葉に説得力があります。

いろんな経験をしてますから（笑）。そりゃ辛いししんどいこともたくさんありましたよ。
けれどそれが自分を大きくしたことは確かだと思っています。体験したことは何でも活用したいですからね。

■転職には人材紹介の人との出会いも重要ですか。

求職者という観点からヴォルテックスさんを見たとします。ヴォルテックスさんは単なる職業紹介屋さんではないのです。１人１人の良い転職をサポートするキャリアコンサルタントなのです。まさに“仕事人生”のナビゲーターでありパートナーなんですね。自分の方向転換を図ろうとする際には色々な情報を得る事ができます。竹内さんは長い間コンサルタントをやっているので、たくさんの会社の歴史や内情も多く把握されているんですよね。この会社はこの人に合う合わないかなどの判断もちゃんとやってくれます。率直に色々言ってくれる人が、本当の意味でのいいコンサルタントだと思いますが、”よいしょ”ではなく、皆さんも竹内さんとは率直な話ができるのではないかと思っています。人材紹介の方とのお付き合いは、自分の相性の合う人とお付き合いするのがベストではないかと思います。このようなコンサルタントの方々とは１人と云わず、3人位常に付き合っておくのがいいと思います。1人だと1人の価値しか生まれてこない。

■では最後に、熊谷氏が考える人材紹介と転職についてお聞かせください。

我々求人側にとって、より会社にマッチする人材をスピーディーに紹介してくれるのが、コンサルタントの皆さんなんですね。竹内さんは情報量が大変豊富で、的確な人材を連れてきてくれる。経験が豊富なので、ああだこうだと説明しなくても採用側の意向を的確に汲んでくれます。ヴォルテックスさんは我々に対しては大上段に振りかぶったこと、かっこつけたことは一切云わずいわば寡黙ですが、ニーズを的確に掴み、スマートでバイタリティーのある方です。プロです。

求職者からすれば、現状不満ではなくステップアップのために転職をしようとしている人は実際はかなり少ないと思うんですよ。ただし、不満から逃げてきてしまった人には次でも大きな問題は同じようにある。そうすると転職は失敗だったとなるわけです。不満にあえてぶつかり、それを克服したという実績をつくっておく事が転職では大事なんですね。そうでないとキャリアアップを図っていく“積極的転職”ではなく“堕落の転職”になってしまう。成功よりも、むしろ苦しい時の乗り越え体験の方が確実に自分の肥やしとなり、実績となります。己の武器を身につけてゆけるわけです。正しい武器をたくさん持っていないと、いい転職はできません。いい転職をしてゆく上で、いいパートナー、つまりいいコンサルタントと出会う事は、非常に大切にすべきポイントだと思いますよ。